Jawność wynagrodzeń: co dyrektywa oznacza dla zakładu z siatką płac z przypadku
Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń miała zostać wdrożona przez państwa członkowskie do 7 czerwca 2026 r. W wielu średnich zakładach produkcyjnych siatka płac powstawała latami, w negocjacjach przy kolejnych zatrudnieniach. Teraz trzeba będzie umieć ją wytłumaczyć.
Znam zakład, w którym dwóch operatorów tej samej maszyny, na tej samej zmianie, z podobnym stażem, zarabia kwoty różniące się o kilkaset złotych brutto miesięcznie. Nikt tego nie zaplanował. Jeden przyszedł w roku, w którym brakowało ludzi, i wynegocjował więcej. Drugi przyszedł wcześniej i dostawał coroczne podwyżki o ten sam procent co wszyscy. Obaj wiedzą, ile zarabia drugi, bo w szatni takie rzeczy przestają być tajemnicą po tygodniu.
Taka siatka płac z przypadku jest w średnich firmach normą. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń sprawia, że zaczyna być problemem prawnym, a nie tylko kadrowym.
Co już obowiązuje, a co dopiero wchodzi
Dyrektywa dała państwom członkowskim czas na wdrożenie do 7 czerwca 2026 r. Polska wprowadziła część rozwiązań wcześniej, nowelizacją Kodeksu pracy, która weszła w życie pod koniec 2025 r. i dotyczy przede wszystkim rekrutacji. Pozostałe elementy, w tym obowiązki sprawozdawcze dotyczące luki płacowej, mają zostać uregulowane w kolejnych przepisach.
Stan prac legislacyjnych zmieniał się w ostatnich miesiącach, dlatego zanim podejmiecie konkretne kroki, sprawdźcie aktualne przepisy z prawnikiem albo doradcą kadrowym. Poniżej opisuję kierunek zmian i to, co z niego wynika dla zakładu produkcyjnego.
Rekrutacja: widełki przed rozmową
Najbardziej widoczna zmiana dotyczy rekrutacji. Kandydat ma prawo dowiedzieć się o wynagrodzeniu (jego wysokości początkowej albo przedziale) jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną, na przykład w ogłoszeniu. Pracodawca nie może pytać kandydata, ile zarabia obecnie lub ile zarabiał w poprzednich miejscach pracy. Nazwy stanowisk w ogłoszeniach mają być neutralne pod względem płci.
W zakładzie produkcyjnym pierwsze dwie zasady zmieniają sposób negocjacji. Nie da się już zaczynać od pytania „ile pan teraz zarabia?” i dokładać do tego stu złotych. Trzeba wiedzieć z góry, ile jest warte stanowisko.
W praktyce oznacza to, że dział kadr musi mieć przygotowane widełki dla każdego stanowiska, na które rekrutuje, zanim ogłoszenie trafi do internetu albo na tablicę przy bramie. Przy okazji wychodzi na jaw coś, co w wielu firmach dotąd nikomu nie przeszkadzało: nikt nie potrafi powiedzieć, skąd wzięły się obecne stawki. Kierownik produkcji ma swoje wyobrażenie, kadry swoje, a właściciel pamięta, ile płacił przed trzema laty. Warto usiąść razem i ustalić jedną wersję, bo za chwilę zobaczą ją kandydaci, a potem również pracownicy.
Prawo do informacji: pracownik zapyta
Dyrektywa przewiduje, że pracownik będzie mógł zażądać informacji o swoim poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawca nie będzie też mógł zabraniać pracownikom ujawniania własnego wynagrodzenia.
Tu właśnie siatka płac z przypadku staje się kłopotem. Jeśli operator zapyta, jaka jest średnia na jego stanowisku, i okaże się, że zarabia wyraźnie mniej, pracodawca musi umieć wyjaśnić różnicę obiektywnymi, neutralnymi płciowo kryteriami. „Tak wyszło przy zatrudnieniu” nie jest takim kryterium.
Luka płacowa: kogo dotyczy sprawozdawczość
Obowiązek raportowania luki płacowej między kobietami i mężczyznami dyrektywa nakłada na większych pracodawców i wprowadza go stopniowo. Najwcześniej obejmie firmy zatrudniające co najmniej 150 osób, później 100 i więcej. Mniejsze zakłady nie muszą raportować, ale prawo do informacji i zasady rekrutacji dotyczą wszystkich.
Jeżeli luka w danej kategorii pracowników przekracza określony próg i nie da się jej uzasadnić obiektywnymi kryteriami, pracodawca musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników. To poważna procedura i lepiej nie czekać, aż stanie się obowiązkiem.
Praca o takiej samej wartości
To pojęcie budzi najwięcej pytań. W zakładzie produkcyjnym porównanie operatora z operatorem jest proste. Trudniej porównać magazyniera z kontrolerem jakości albo pracownika utrzymania ruchu z brygadzistą.
Dyrektywa wskazuje, że wartość pracy ocenia się według obiektywnych kryteriów: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. W praktyce oznacza to wartościowanie stanowisk. Brzmi groźnie, ale w średniej firmie można to zrobić prostą metodą punktową, bez konsultantów.
Prosta metoda punktowa
Dla każdego stanowiska przyznajecie punkty w czterech obszarach:
- Umiejętności: wymagane wykształcenie, uprawnienia, czas potrzebny na przyuczenie.
- Wysiłek: obciążenie fizyczne i psychiczne, praca w pozycji wymuszonej, tempo.
- Odpowiedzialność: za ludzi, za sprzęt, za jakość, za bezpieczeństwo innych.
- Warunki pracy: hałas, temperatura, zmianowość, praca w nocy.
Stanowiska z podobną liczbą punktów tworzą jedną kategorię. W ramach kategorii wynagrodzenie może się różnić, ale różnice muszą wynikać z kryteriów, które da się opisać: staż, wyniki, dodatkowe uprawnienia.
Jak uporządkować siatkę płac
Proponuję kolejność, która nie wymaga rewolucji w jednym miesiącu.
Zbierz dane
Zestaw w jednym arkuszu wszystkich pracowników z ich stanowiskiem, kategorią, stażem, płcią i wynagrodzeniem zasadniczym oraz stałymi dodatkami. Już samo zobaczenie tego w jednej tabeli często jest zaskoczeniem dla zarządu.
Wyłap odstające przypadki
W każdej kategorii sprawdź, kto zarabia wyraźnie mniej lub więcej niż średnia i czy potrafisz to uzasadnić. Staż liczy się teraz zresztą inaczej, o czym pisałem w wydaniu o nowych zasadach liczenia stażu pracy. Warto to uwzględnić przy porównaniach.
Zapisz zasady
Regulamin wynagradzania powinien opisywać, od czego zależy wynagrodzenie na danym stanowisku, jak przyznawane są podwyżki i dodatki. Im jaśniejsze zasady, tym łatwiej odpowiedzieć na pytanie pracownika.
Zaplanuj wyrównania
Jeśli znajdziesz różnice, których nie da się uzasadnić, zaplanuj ich stopniowe wyrównanie przy kolejnych podwyżkach. To tańsze niż jednorazowa korekta i bezpieczniejsze niż czekanie na pierwsze pytanie.
Od czego zacząć
Najpierw to, co dotyczy was już dziś: ogłoszenia rekrutacyjne z informacją o wynagrodzeniu i neutralnymi nazwami stanowisk oraz rozmowy kwalifikacyjne, w których nikt nie pyta kandydata o obecne zarobki. Dopiero potem siatka płac zebrana w jednym arkuszu i pierwsza próba pogrupowania stanowisk w kategorie o podobnej wartości. To ćwiczenie szybko pokaże, gdzie różnice da się uzasadnić, a gdzie nikt już nie pamięta, skąd się wzięły. Które obowiązki wejdą później, ustalcie z prawnikiem albo doradcą kadrowym.
Jawność płac nie musi oznaczać konfliktu. W zakładach, w których zasady są jasne, rozmowy o pieniądzach bywają krótsze i spokojniejsze niż tam, gdzie wszyscy i tak wiedzą, ale nikt nie potrafi tego wytłumaczyć.